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INTELLIGENCE COLLECTIVE : 5 questions à Stéphane Riot

· Stéphane Riot,Intell Collective,Résilience,Holistique,NoveTerra

« Alchimiste du Nouveau Monde », Stéphane Riot fonda NoveTerra il y a 15 ans.

Ses objectifs : aborder et permettre la résilience ; se préparer aux grands changements à venir…
Là où certains parlent de transformations des organisations, lui parle de transformation holistique, dans une approche globale. Conçue pour les organisations et les individus. C’est ainsi qu’il conçoit des moments, espaces ou situations donnant lieu à explorer des options nouvelles, à surmonter la résistance au changement, à se connecter à notre créativité…
Plus sur LinkedIn et sur NoveTerra.
#CParti! Merci Stéphane!!

INTELLIGENCE COLLECTIVE...

1/ Que recouvre pour toi ce terme ? Que signifie-t-il ?

Je la définirai comme étant la capacité que peut avoir une organisation, une association, un collectif, à mettre en œuvre la règle mathématique : 1 + 1 = 3. C’est-à-dire : j’ai une idée, tu as une idée, comme d’autres personnes dans l’organisation ont des idées différentes. L’objectif va être de les mélanger, de les faire rentrer dans une synergie, de les mobiliser ensemble dans un cadre précis. Ce qui donne des chances - ou des risques ! – d’obtenir des idées totalement nouvelles, qui n’avaient pas émergé avant. Qui vont venir de la synergie de deux idées, mais aussi, de postures différentes, de comportements différents.
L’intelligence collective est aussi, de mon point de vue, un champ d’informations permettant à plusieurs personnes, à plusieurs entités, d’agrandir leur champ de conscience ; d’élargir leurs capacités créatives ; et de répondre à des problématiques complexes, dans un monde qui est devenu de plus en plus complexe.

2/ Te semble t’il y avoir des ingrédients indispensables pour en faire ?

Il faut déjà que l’intention soit posée extrêmement clairement.
Mais aussi, si l’on demande aux gens de mobiliser leur intelligence au service d’un projet, de contribuer à une dimension qui les dépasse, cela demande de leur donner un cadre de confiance, d’écoute, de non-jugement, afin qu’ils puissent livrer leurs différentes teintures, dans le respect, la bienveillance.
Il y a beaucoup de gens qui pratiquent des outils et techniques d’intelligence collective, mais qui oublient la posture qui va avec : une posture d’ouverture, de coopération, de synergie, d’empathie, d’écoute, de bienveillance, d’accueil. Une posture d’être également.
Enfin, il est un dernier élément qui me semble important quand on fait appel à l’intelligence des personnes, c’est de leur restituer le contenu de cette intelligence. Sorte de reconnaissance de leur contribution, et leur permettant de se rendre compte qu’ils peuvent à nouveau contribuer, dans d’autres espaces.

Dans ces ingrédients, est-ce qu’il te semble y avoir des rôles spécifiques ?

Bien sûr ! L’intelligence collective a besoin d’un cadre mais aussi de facilitateurs. C’est-à-dire de personnes qui sont en charge à la fois de présenter ce cadre mais aussi, de s’assurer que les participants sont d’accord pour s’y inscrire et y contribuer. Tout cela contribue à ce que l’intelligence collective soit exprimée de manière fluide et efficace. Le facilitateur a ce rôle d’assurer que tout peut être accueilli, jusqu’aux idées farfelues ; que chacun parle à tour de rôle ; que l’on parle de soi et non de l’autre ; que l’on parle plutôt de la solution que du problème ; que l’on va parler dans un temps précis pour éviter le monologue empêchant l’émergence du dialogue. Il a aussi le rôle de tenir le timing.
Il peut aussi être accompagné par ceux qui font ce qu’on appelle « l’ancrage du facilitateur ». Il s’agit d’une ou plusieurs personnes qui, en retrait ou en appui, complètent le facilitateur qui peut parfois ne pas être en contact avec une partie de ce qu’il se passe dans le collectif. Et de ce fait, ne pas voir une tension peut-être. Un ralentissement. Des difficultés. Ils sont là pour avoir un regard un peu différent ; un peu sur le côté. Ce n’est pas un regard biaisé mais un regard en biais, pour voir la scène sous un autre an

3/ Quels seraient les freins et points rédhibitoires à l’émergence et au fonctionnement en intelligence collective – s’ils existent ?

J’en vois plusieurs. Par exemple, il peut arriver qu’il n’y ait pas les « bonnes » personnes – même si cela va à l’inverse de l’une des règles en intelligence collective qui dit que « les personnes présentes sont les bonnes personnes » ! Mais je constate parfois que nous sommes en train de faire de l’intelligence collective dans un espace un peu confiné, où il est demandé aux personnes qui sont responsables du problème de faire partie de la solution… Nous restons alors sur le problème, sans respiration. Sans faire éventuellement appel à quelqu’un de l’extérieur : un artiste, un facilitateur un peu différent, quelqu’un qui va les faire rentrer dans leur corps, ou qui apporte ouverture, dynamisme et respiration. Je somme parfois…, en tout cas je recommande souvent aux entreprises de faire appel à quelqu’un qui n’a rien à voir pour leur donner un regard différent, pour les décadrer. Sinon, nous sommes le problème mais nous allons essayer de trouver une solution au problème.
Autre frein, et gros problème de l’intelligence collective : l’ego. Certaines personnes disent en effet : « j’ai LA solution, je vais te la donner » – sans être nécessairement, ensuite, en capacité d’écoute de ce que peut dire l’autre. Ni en écoute de la différence ou de la divergence. Sans conscience que cette divergence peut permettre d’ouvrir des espaces de réflexion que nous n’avions pas envisagés. Le besoin de reconnaissance fait aussi que certaines personnes vont prendre la parole et défendre absolument leur point de vue… alors que ce point de vue pourrait respirer avec une idée différente, divergente ou complémentaire.

Ce qui veut dire qu’avant de lancer un processus d’intelligence collective, il est très important de s’assurer que les gens soient au bon niveau de conscience, au même rendez-vous, avec la même intention positive, constructive. Parce que sinon, cela peut finir en règlement de compte et en posture égotique.

4/ Pour un dirigeant, quels te sembleraient être les 3 premiers pas pour que puissent s’installer des réflexes et fonctionnements d'intelligence collective ?

La première chose, pour le dirigeant, me semble être la nécessité de faire un travail sur lui-même. Accepter de se dire que même s’il est dirigeant, en haut de la pyramide - et qu’on attend de lui les idées, les solutions, qu’il est décisionnaire - que ce n’est pas lui qui va avoir les bonnes réponses et les bonnes idées. De se dire qu’il n’est plus le seul sachant, qu’il y a une kyrielle d’idées dans l’entreprise, et qu’il va faire appel à cette source d’idées. Et ainsi, de se mettre au service du collectif.

La deuxième chose, s’il accepte de lâcher sa posture pyramidale, réside dans le fait que les personnes de l’entreprise le sentent. Il devient lui-même facilitateur. C’est ce qu’on appelle en anglais les servant leaders, au service du collectif. Cela signifie que c’est à lui de faciliter cette culture de l’intelligence collective ; de s’assurer que les gens se sentent en confiance pour libérer l’énergie, leur créativité, leurs idées, etc. Un vrai changement de posture relationnelle et managériale, de posture de leadership ; ce qui aboutit à une nouvelle culture d’entreprise où émergent des mots à incarner tels que la confiance, la bienveillance, l’accueil, le non-jugement. Et toutes les strates intermédiaires doivent s’y mettre, relayer, nourrir cette nouvelle culture.

Le dirigeant doit aussi être extrêmement précis dans l’intention. C’est lui qui pose l’idée ou qui donne cette envie de passer en intelligence collective au collectif. La commande doit de ce fait être extrêmement claire, pour éviter un champ trop large d’idées. Faire de l’intelligence collective pour l’intelligence collective ne sert à rien. Mais en faire pour répondre à une problématique précise, à un enjeu, dans lequel il y a de l’énergie ou un blocage d’énergie, alors les gens se mobilisent.

Je vois aussi un autre d’élément, et c’est vraiment le talon d’Achille de beaucoup d’entreprises que j’ai accompagnées : le projet démarre ; on crée un/des moments pour que les salariés donnent leurs idées. C’est magnifique, on vit un super moment, et puis… c’est tout. Il n’y a de suivi. Pas de suite. Pas d’incarnation de ce qui a été décidé collectivement. Or s’il n’y a pas de respect de cette intelligence-là, soit les gens ne viendront plus les prochaines fois, soit s’ils viennent, ils ne viendront pas avec l’énergie de la contribution.

5/ Enfin, de ton point de vue, existerait-il des limites ou contre-indications à l’intelligence collective ?

La nature est en intelligence collective permanente, en ajustements permanents. Elle développe sa résilience parce qu’elle est en contact avec l’ensemble de son écosystème environnant. Un arbre vit en intelligence collective avec tout son environnement ; il sait s’adapter. Dans une forêt, animaux et végétaux, tous s’adaptent quand on est en stress hydrique. Ou quand il y a des prédateurs. Il y a une sorte d’intelligence collective systémique.

Avec ce qui est en train d’arriver, entre réchauffement climatique, crise migratoire, nous allons être en contact avec des stress de ressources, d’adaptation, d’agressivité sur le marché, de pertes de marchés, de projets, ou de clients, etc. Cela va demander d’être en hyper résilience, donc en hyper agilité. Or l’un des fondamentaux de l’agilité réside dans la capacité de maintenir l’intelligence collective en dynamique.
 

Je pense qu’il est vraiment nécessaire de pousser l’intelligence collective; de faire en sorte que nous développions cette sorte d’intelligence holistique de l’entreprise… C’est comme cela que nous allons développer la résilience des organisations.

Merci de tout cœur Stéphane! Propos recueillis le 13 septembre 2019. Carole Babin-Chevaye

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