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INTELLIGENCE COLLECTIVE : 5 questions à Arnaud Constancias

· Arnaud Constancias,SVM,Management optimiste,Valeurs humaines

L’œil vif et malicieux, la silhouette en souplesse, Arnaud Constancias fonda « Souriez, vous managez ! » avec 2 associés il y a quelques années maintenant. Avec pareil nom de société, le voyage démarre déjà… proposant pour cap aux acteurs de l’entreprise d’aller vers un management humaniste et créatif, de mieux vivre les relations et quotidien professionnels, d’allier efficacité et valeurs humaines. Le tout pour un management optimiste. Entre #Conscience #Discernement #Connaissance de soi et #Résultats Concrets !
#C’est parti ! Merci encore Arnaud !

INTELLIGENCE COLLECTIVE...

1/ Que recouvre pour vous ce terme ? Que signifie-t-il ?

Ce terme d’intelligence collective me semble surtout parler d’un enjeu qui est celui de comprendre la complexité. Les enchevêtrements de situations, les causalités et effets sont tels en effet, que nous avons besoin de mobiliser les intelligences. Et des intelligences différentes. Complémentaires – je pense aux 8 intelligences d’Howard Gardner. Nous avons besoin d’un maximum d’entre elles pour ne pas tomber dans une pensée unique, avoir ainsi plusieurs points de vue. Ne serait-ce que déjà, pour voir, entendre, sentir, capter une situation. Il s’agit alors de composer avec le ET plutôt qu’avec le OU.
L’intelligence collective, c’est aussi un credo, qui est « que nous sommes plus intelligents à plusieurs que seul » - credo tout autant qu’observation et expérience ! Et il y a aussi l’idée qu’il est possible de mobiliser l’intelligence collective à plusieurs niveaux d’un processus de décision. Sachant qu’aujourd’hui, nous avons plus besoin que jamais de cette diversité d’intelligences à toutes les étapes de processus de décision.

2/ Vous semble t’il y avoir des ingrédients indispensables pour faire de l’intelligence collective ?
Il y a déjà une explicitation de l’intention. Du pourquoi il est fait appel à plusieurs personnes.
L’aspect cadre est aussi très important. A la fois cadre de fonctionnementpar quelles étapes passerons-nous ? – mais aussi cadre de savoir-être. Posant des règles comme le non-jugement, l’écoute, le fait d’associer et autres règles qui sont souvent celles de la créativité et du fonctionnement à plusieurs. Un cadre propice pour que chacun puisse parler, qu’il n’y ait pas de frustrations.
Le suivi est aussi très important. En effet, beaucoup d’entreprises ont touché à des moments d’intelligence collective ou de créativité, lors de séminaires, team-building, coaching d’équipes, etc., suscitant beaucoup d’espérance. Puis nombre de ces moments furent rapidement classés sans suite, générant alors de fortes frustrations, et mettant en cause l’intérêt de mobiliser l’intelligence collective. Ce suivi me semble fondamental.

3/ Y aurait-il des freins et points rédhibitoires à l’émergence et au fonctionnement en intelligence collective ?
Il peut y en avoir s’il y a ambiguïté dans la posture du « meneur de revue » : est-ce qu’il est à la fois hiérarchique et facilitateur – ce qui est un vrai frein ? Mais le frein plus général est sur les intentions cachées : est-ce de la poudre aux yeux ? Du pseudo-participatif ? Ou autre chose encore ?
Il y a aussi le risque de manipulation - fantasmé ou non.

Je pense encore aux freins culturels ou à ceux liés aux habitudes managériales, des uns et des autres. Qui dit intelligence collective dit forcément sortir des ornières, des conventions, réfléchir, et ne plus être dans l’action / réaction. Il est aussi intéressant de noter qu’il y a beaucoup d’acteurs qui préfèrent que d’autres prennent des responsabilités afin de les critiquer tout en restant les bras croisés.

La culture française peut aussi être un frein, nous avons tendance à diverger et à converger en même temps ! A l’étranger, nous sommes vus comme des perfectionnistes très critiques. Et il est certain que la critique, à certains moments du processus d’intelligence collective, est mortifère. Quelqu’un qui donne une idée et se fait rabrouer ne donnera pas une deuxième idée!

4/ Pour un dirigeant, quels vous sembleraient être les 3 premiers pas pour que puissent s’installer des réflexes et fonctionnements en intelligence collective ?
En premier lieu, je suggère à un manager qui souhaite mobiliser l’intelligence de son équipe, plutôt que de dire : « Nous avons un problème, que faisons-nous ? », de poser la question différemment : « Nous sommes face à telle situation. Comment la percevez-vous ? La voyez-vous ? L’entendez-vous ? La comprenez-vous ? La ressentez-vous ? ». Plutôt que d’aller tout de suite à la résolution du problème, je lui suggérerai ainsi de faire un diagnostic multiforme : collaboratif, rationnel, symbolique, émotionnel. Bref, un diagnostic complet.

Le deuxième élément important se rapporte à l’attention : s’il souhaite imprimer un tel changement, qu’il commence par voir, dans son attitude, ce qui pourrait être contre-productif, aller à l’encontre de cette énergie, de ce nouveau fonctionnement. Et de faire appel à un regard extérieur sur la manière de dire les choses, sur la forme. De se faire aider pour ne pas avoir de messages contradictoires.

Le troisième pas est d’être très clair, très explicite sur les intentions. Pourquoi veut-il faire cela ? S’il n’est pas limpide ou s’il ne fait pas ce travail d’explicitation, il y aura toutes formes d’interprétations négatives et contre-productives.

- Le nouveau pouvoir réside désormais dans la réflexion en amont, dans la maîtrise du processus, pour que l'intelligence collective soit canalisée dans un sens à la fois harmonieux et efficace -

5/ De votre point de vue, existerait-il des limites ou contre-indications à l’intelligence collective ?
Je proposerai déjà de bien choisir le moment, et d’éviter de commencer lors d’une situation de crise, de flottement, d’urgence, qui requiert un management spécifique. Quand il y a la tempête, il est souvent préférable qu’il n’y ait qu’une seule voix ; si tout le monde parle en même temps, il y a des chances de percuter un récif !

Il existe aussi des outils pour : comprendre une situation ensemble, imaginer des solutions ensemble, trier et déterminer des critères de décision ensemble. De sorte qu’effectivement, il est possible de décider à plusieurs. A tous les niveaux. Mais l’intelligence collective peut parfois donner l’impression de faire beaucoup de bruit, de générer aussi de la perte de temps et beaucoup de discussions s’il n’y a pas une grande rigueur dans l’intention, le but, l’adéquation entre les moyens et les processus de facilitation utilisés, le suivi, le timing, etc. Il y a donc toute une technicité et une compréhension des conditions nécessaires pour que cela réussisse.

Enfin, l’intelligence collective est aussi une culture de la mobilisation. Qui doit s’instiller progressivement. On parle ici de culture managériale, de culture relationnelle, de modes à la fois agiles et collaboratifs qui font appel à la confiance, et correspondent aussi aux besoins des nouvelles générations. Cela peut ressembler à une perte de pouvoir pour les moins jeunes. Mais le nouveau pouvoir réside désormais dans la réflexion en amont, dans la maîtrise du processus, pour que cette intelligence collective soit canalisée dans un sens à la fois harmonieux et efficace.

Merci encore Arnaud! Propos recueillis le 16 septembre 2019 - Carole Babin-Chevaye

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